特許經(jīng)營的成功與否，很大程度上取決于你的團(tuán)隊，用同樣的積極性去雇用和培訓(xùn)員工的能力和你給企業(yè)帶來的推動性和貢獻(xiàn)。
這方面的管理，只要有人恰當(dāng)?shù)挠媱澓皖A(yù)謀，就會成為可能。有以下三個方面需要考慮：
(一)雇員
對大部分加盟者來說，第一步可能會雇用一個或多個雇員，管理這些雇員的關(guān)鍵是培訓(xùn)者合適的人。管理雇員的工作在世界上可以是完全不同的。下面是雇工時的基本步驟：
制作一個工作描述。如果你不是很好地理解了需要什么樣的人，你就甭想雇到合適的人。這要從評估的雇員數(shù)量，雇員的類別和雇員的可能工資開始。還要仔細(xì)考慮你是否需要雇全日制雇員，是否只雇零工雇員。一般情況下，如果雇用零工，你更有靈活性，而且更經(jīng)濟(jì)。特許商者和現(xiàn)有的加盟者，在這方面對你具有很大的幫助作用，尤其在你的業(yè)務(wù)網(wǎng)剛剛開始的時候，向他們求助不要猶豫。
一旦你掌握了你的雇員需求情況，那么就要為每位雇員的工作作一個描述。這個工作描述要清楚地表述各項具體責(zé)任、任務(wù)。在這段時間里，工作描述是很重要的，因為它是使你決定一個個工作崗位的必備條件，也將使雇員明白需要他們做什么，并且能避免他們對工作的誤解。
決定怎樣銷售這個工作崗位。一旦你作出了工作描述，你就需要作一個銷售這個工作崗位的戰(zhàn)略，這里工作目標(biāo)是保證這個工作崗位會銷售給最適合這個工作的人。
根據(jù)不同的工作崗位和必要的條件，候選人的來源渠道可以是一個或多個：作廣告，與當(dāng)?shù)厝瞬攀袌雎?lián)系，在公共場合如學(xué)校、圖書館和其他有關(guān)的地方貼招工啟示，也可以口頭宣傳，F(xiàn)有的雇員，雇員的提供者和其他加盟者，還有家庭和朋友，不僅是雇員的好來源，而且往往比較經(jīng)濟(jì)。
不管你從哪里找雇員，幾乎在各種情況下你都要以某種廣告的形式，或貼傳單的形式把崗位的要求列出來。除非這個廣告很清楚，并詳細(xì)描述了崗位對候選人的要求，否則面試不稱職的候選人要花很多的時間和精力。
崗位工作描述非常有用，它可以向申請人提供具體信息，如果不便把具體的工資或薪水?dāng)?shù)額寫上去，可以寫明工資范圍？梢园褜徫簧暾埲说木唧w經(jīng)驗要求寫上去，這種信息會使申請人權(quán)衡自己，這個崗位是否理想，自己是否符合要求。
如何評估崗位申請人
但要記住，只憑簡歷不能看出某人是否適合某個崗位，因為簡歷提供的信息常常和實際的情況大不一樣，所以不要犯只憑簡歷來決定申請人的錯誤，這會使你漏選更好的申請人。
一旦你已經(jīng)決定了要為這個崗位雇員，你需要考慮如何評價申請人，這經(jīng)常要先從查閱個人簡歷開始，這個過程適用于評估任何一個申請人，這包括對比篩選。為了便于對比，最好在收到一批申請人的材料之后再開始工作。
決定雇員，首先要面視，最好是正式面試，面試的效果常常與你看簡歷的效果不大一樣，因此，最好多面試幾個申請人。面視要事先作計劃，以正式的方式進(jìn)行，有目的的從候選人那里多了解一些適合崗位質(zhì)量的信息。
問卷調(diào)查是一個好主意，問卷調(diào)查會使你更好地了解候選人，評價他們是否符合崗位的特殊要求，這種問卷調(diào)查，會保證你對每個候選人都使用同樣的程序。但關(guān)鍵是問那些保證候選人大部分都能答出來的問題，要避免問那些答案顯爾易見的問題。如：我們只雇用那些樂意與客戶聯(lián)系的人，你喜歡與客戶交往嗎?崗位不同，你可以考慮增加一些其他不同的方式來評估每個申請人，包括安排第二次或更多次由現(xiàn)有的雇員參加的面試。也有很多關(guān)于人品、性格方面的測試方法，這可以對每位申請人進(jìn)行更進(jìn)一步的了解，這一般要花錢請外面的人力資源專家來做。
不管你是否采用這些增加的選擇方式，不查看候選人的參考資料就不能決定雇誰，問卷調(diào)查可以作為參考資料的基礎(chǔ)，所以要確保申請人提供有關(guān)的參考資料。但面試者也必須就申請人是否符合條件拿出自己的意見。
清楚地陳述崗位名稱
一旦你已經(jīng)決定雇用那個人，重要是確保他們收到一份含有工作名稱和工作條件的通知。這常常必須是書面通知，而且包括關(guān)于該崗位的所有的重要信息，如：薪資，福利，開始日期，干多少工作。必要的話，還要規(guī)定出試用期和試用期的工錢。
雇工方面的最后一個問題是，許多業(yè)主不需要雇工的時候，他們往往不了解求職市場的情況。如果你的企業(yè)需要雇工時，了解各種求職市場是個好主意，甚至你當(dāng)時不雇也有好處。這會確保當(dāng)你確實需要雇工時，你能很快地找到雇員的來源。
(二)培訓(xùn)
管理雇員的下一個重要因素是確保對他們進(jìn)行充分的培訓(xùn)。這將確保他們了解自己的工作任務(wù)，工作標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。另外確保雇員適當(dāng)了解你的產(chǎn)品和你的企業(yè)為他們提供哪些服務(wù)也是很重要的。甚至對那些不是前沿銷售崗位上的雇員來說，很好地了解你企業(yè)的產(chǎn)品和對他們提供的服務(wù)，會增加他們對你的價值。最后，適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)會使受訓(xùn)者成為你所喜歡的雇員。這更便于你對他們的管理。當(dāng)考慮企業(yè)培訓(xùn)方面的工作時，記住盡管特許者可能提供某種形式的雇員培訓(xùn)，但最終培訓(xùn)還是由你負(fù)責(zé)。這樣你可以仔細(xì)地評估所需要的額外培訓(xùn)程度和培訓(xùn)項目。這些項目包括：專門政策和你的特許經(jīng)營程序，還有生產(chǎn)知識、基本技能，如銷售和計算機(jī)知識等。
培訓(xùn)是多種形式的，可以在國內(nèi)培訓(xùn)，也可以在國外培訓(xùn)，可以課堂講解，主講工作程度和政策。當(dāng)然也可以是不那么正式的，如崗上講解或者是面對面的講解。如果你的培訓(xùn)項目是特殊性的，那么你也可以考慮把雇員送到外地去培訓(xùn)。當(dāng)你的培訓(xùn)涉及到技術(shù)更新的時候，這種送出去的方法格外有用？紤]找最合適的人執(zhí)行培訓(xùn)也是很重要的。有多種選擇，除了你自己，可以是特許者，現(xiàn)有的員工和員工的提供者。一般來說，培訓(xùn)方式的選擇取決于要傳遞什么樣的信息和誰是最好的傳遞者。
最后，要記住培訓(xùn)永遠(yuǎn)不會停止。所以，要把你的培訓(xùn)計劃設(shè)計成一個連續(xù)性的，而且是對全體員工的，而不只是那些剛被雇來的人。這樣就可以保證所有的雇員經(jīng)過適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)使自己不斷得到武裝。另外不斷地培訓(xùn)可以給你提供一個能聽到員工反饋意見的好場所，這種場所往往能成為企業(yè)反饋信息的最好方式。
(三)目的
一般的培訓(xùn)不會使雇員最大限度地努力工作，要從雇員那里獲得最大限度的工作效益，必須適當(dāng)?shù)丶ぐl(fā)他們的積極性。
適當(dāng)?shù)丶ぐl(fā)積極性是通過保證雇員知道你希望他們干什么開始的。再說一遍，工作描述對此很有用處。它表述了雇主和雇員雙方受益的基本參數(shù)。為了這個目的，建議把雇員成長的因素寫進(jìn)工作描述中去。
如果雙方都知道這些期望，那么就可以設(shè)計一個能確保雇員受到一定的激發(fā)教育的制度。這一制度將包括下面兩個基本組成部分。
1.工作述評
大多數(shù)雇員都想做好自己的工作，所以，他們需要從工作描述里知道要他們做什么。一方面，如果他們不知道這些要干的具體工作，他們需要收到一份要求他們必須做好工作的具體資料，如果他們看到這些資料就會非常感激。為了確保雇員收到這些資料，要有一個工作規(guī)程，根據(jù)這個規(guī)程每位雇員都能收到正規(guī)的工作述評。這些述評應(yīng)該是及時的、正式的，最好附有書面文件。這樣要花時間和精力來制定規(guī)程，為雇員的工作述評做好準(zhǔn)備工作。
要想使目標(biāo)技術(shù)有效，在工作述評過程中傳遞給雇員的信息必須以事實為根據(jù)，必須以積極的方式進(jìn)行傳遞。這包括給他們提供明確的資料，資料中說明他們在什么地方能知道要自己干的具體工作。他們可以根據(jù)這些資料中的要求去改進(jìn)自己的工作。在整個述評過程中，應(yīng)該收集雇員的各種反饋資料和他們的投入，并形成文件。所以很投入地去為每個雇員制定工作目標(biāo)是相當(dāng)重要的。
2.獎勵和表揚
一旦有了評估雇員的制度，那么建立一套獎勵雇員的制度也是可行的。這種制度的目的在于激勵雇員超額完成工作任務(wù)，起表率作用。
任何獎勵制度的成功與否，取決于事先的計劃標(biāo)準(zhǔn)的程度。最主要的是準(zhǔn)確地制定什么樣的工作目標(biāo)和誘導(dǎo)雇員做出什么樣的行為。這可以包括增加銷售、降低消耗，或改善與客戶之間的關(guān)系。
最后，仔細(xì)考慮提供獎勵的類型。這可以是獎金、假期和獎品。獎勵制度要避免完全以錢為基礎(chǔ)。錢固然是最有效的刺激物，但消耗性的獎勵經(jīng)常和諸如“Emplayee of the Month”(雇員月)這種形式的刺激效果一樣重要。
