翻看《財富》500強，你會發(fā)現只有那些與時俱進，不斷學習標桿，堅持不懈地改進經營和管理，為市場提供高效服務并做好管理控制的企業(yè)才能夠不斷地提高自己的排名。高效的管理控制是提供高效服務的保障，而不斷的創(chuàng)新則是實現高效管理和創(chuàng)造高效服務的前提。
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“借光計”在現代商戰(zhàn)中的運用研究
研究明天的市場
“我踢球不是追著球跑，而是先看球會飛到哪里，然后跑過去等著。”
在談及自己的成功秘訣時，球王貝利曾經說過上述一句話。球場上的哲理，同樣適用于商場。后來，貝利的“球道”被英特爾副總裁陳俊圣甚為推崇。他在談到公司的戰(zhàn)略時認為，企業(yè)必須借用貝利的觀點。先看準趨勢，然后趕緊往那個方向發(fā)展，把技術準備好，再等著市場爆發(fā)點。
無論是貝利，還是英特爾的戰(zhàn)略，都可稱之為“研究明天”。事實上，這一點，《孫子兵法》上早有體現。即所謂“天下之事，待機而動，伺時而發(fā)，萬事而無不成”。
然而，對于不少企業(yè)管理者而言，他們卻依然停留在“拼殺今天”傳統(tǒng)的戰(zhàn)略管理思想上。相當多的企業(yè)管理者，依然以今天市場的刺刀見紅拼殺為主。價格戰(zhàn)等低層次的市場競爭愈演愈烈，陷入惡性競爭的怪圈循環(huán)，導致企業(yè)和產品利潤越來越薄，競爭力后勁不足。
作為企業(yè)管理者，能否準確把握和研究明天的市場，先行一步，做到讓“別人追風”，事實上，已經成功了一半。
執(zhí)行力的管理誤區(qū)
戰(zhàn)略管理創(chuàng)新的另一個主要方面，是突破傳統(tǒng)意義的“贏在執(zhí)行”管理理論。在“執(zhí)行力”被萬分推崇的今天，不少企業(yè)家走進了執(zhí)行力的誤區(qū)。不少人對執(zhí)行力太過迷信，單純強調要求企業(yè)員工的執(zhí)行能力。他們認為，決策力是一把手應該具備的素質，而企業(yè)的其他人員，具備執(zhí)行力就夠了。
事實上，無論是企業(yè)中層，還是普通員工，同樣需要高度的決策力。比如，員工從公司的大門走出去后，在一個個客戶面前，他是作為個體的角色出現。他面對的是瞬息萬變的商業(yè)競爭市場，很多場合，需要員工自身迅速作出判斷和決定，具備高度的決策能力。否則，將會貽誤寶貴戰(zhàn)機。
有關機構對全球成功經理進行分析后，歸納了19種素質，其中主要的就是“善于捕捉發(fā)展機遇，準確決策”。而決策力的來源，則是企業(yè)對經理和員工的學習培養(yǎng)和觀念引導。在某種意義上，一家擁有同等具備決策力和執(zhí)行力素質的經理和員工，企業(yè)將具備一個強力的引擎。
企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新的實質
美國麻省理工學院在企業(yè)戰(zhàn)略上，曾經提出三句話，這三句話以舊瓶裝新酒的寓意，分別從戰(zhàn)略的空間、時間和主體，對企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新的實質進行了簡要的概括。
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氛圍成就企業(yè)未來
企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新的第一句話是，“你改變不了環(huán)境，但你能適應環(huán)境”。乍看似并無新意，然而，被企業(yè)管理者參透并出新卻并不容易。其實，這句話對企業(yè)戰(zhàn)略空間進行了高度概括。在企業(yè)的戰(zhàn)略空間層面，面臨兩大任務，企業(yè)對內要讓員工“好做人”，對外，則是“做好人”。企業(yè)作為一個主體，對內，應當為廣大員工營造一個良好的工作、生活環(huán)境，讓員工們好做人，這樣才能充分積聚員工的工作能動性。而對外，要提高產品和服務的質量，信譽和回報，做一個“好人”，創(chuàng)造良好的外部企業(yè)運行環(huán)境。
關于戰(zhàn)略創(chuàng)新的時間，其實質是第二句話“你把握不了過去，但你能把握未來”。也即戰(zhàn)略必須面向未來，知道未來是為了指導當前。事實上，關注趨勢的人、不僅能分析所面臨的潛在威脅，而更重要的是他能在威脅變成危機之前準備好加以解決。正如知名管理大師彼得?杜拉克的一句話：“明天和今天迥然不同，我們需要做的只是做好準備。”
企業(yè)戰(zhàn)略的第三句話立足于戰(zhàn)略主體，“你調整不了別人，但你能調整自己”。如果事情無法改變，我們就改變自己。
現代戰(zhàn)略與人性管理
在企業(yè)的長期穩(wěn)定生存和發(fā)展上，必須完成一個過渡―――從以物為中心的剛性管理到以人為中心的柔性管理。
所謂剛性管理，即以“規(guī)章制度為中心”，憑借制度約束、紀律監(jiān)督、獎懲規(guī)則等手段對企業(yè)員工進行管理。這是20世紀通行的泰勒管理模式。柔性管理是依靠人性解放、權利平等、民主管理，從內心深處來激發(fā)每個員工的內在潛力、主動性、創(chuàng)造精神。然而，筆者在接觸到的一些企業(yè)家中，不少企業(yè)人不以為然：“不就是人性管理嗎？現在哪個企業(yè)不提人性管理，我們企業(yè)也有。”
但是，很多企業(yè)家并沒有意識到，人性管理既是一種管理模式，也是一種管理哲學。不少企業(yè)的所謂人性管理，只是通過在剛性管理的基礎上，對制度進行稍微改動。比如，以往員工每天上班需要打卡三次，現在改為打卡一次。再或者，簡化請假手續(xù)等。
其實，這些并不是真正的人性管理，只是剛性管理的調整。真正的人性管理，應樹立三個觀念：“企業(yè)即人，企業(yè)為人，企業(yè)靠人”，注重對企業(yè)的主體―――人的關懷和信任。
而做到這一點的核心，則是企業(yè)領導者轉換思想和角色，讓企業(yè)的制度和管理理念服務于員工，變管理者為服務者。以“員工需要什么”為根本導向。事實上，這也是人性管理與非人性管理的根本區(qū)別。
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